Partnerkarriere - Wechsel als Team, Partner, Counsel im juristischen Umfeld.
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Non Equity Partner

Oftmals das Sprungbrett für eine echte (Equity) Partnerkarriere.

Es bestehen nur noch sehr wenige internationale Anwaltskanzleien in der traditionellen Form der reinen Equity Partnerschaft. Stattdessen gibt es fast überall eine Form des „angestellten Partners“ oder eines (fast) Equity Partners auf einer 2. Stufe. Die entsprechenden Titelbezeichnungen und die Übergänge zwischen der Non Equity und der Equity Partnerstufe sind so formen- und variantenreich wie die tatsächliche Ausgestaltung des Status selbst. Um einige Beispiele aufzuführen: Salary, Local, National, European, Junior, Fixed Share oder Assoziierter Partner.

Die Vergütung besteht - wobei die einzelne Ausgestaltung sehr stark variieren kann – grundsätzlich aus einem Anteil von Fixgehalt plus einen Bonusanteil, der oft zu einem großen Anteil vom selbst generierten Geschäft abhängt. Daneben kann das Gehaltspaket auch noch einen kleinen Equity Anteil (also einer Beteiligung an der Partnerschaft/Gesellschaft der Partner oder einem Äquivalent dazu) umfassen.

Die Stellung der Non Equity Partner ist von Kanzlei zu Kanzlei sehr verschieden. Es kann der zwingend notwendige Zwischenschritt zu vollen Equity Partnerschaft sein oder aber die sinnvolle, wenn auch nicht zwingende Stufe auf dem Weg zur vollen Partnerschaft, gerade für Quereinsteiger. In anderen Kanzleien ist es „nur“ eine besser Associate Position, was sich insbesondere bei den Mitbestimmungsrechten zeigt. Letztendlich ist es für einige auch die „Endstation“, insbesondere wenn man in einem Bereich arbeitet, der keinen business case für einen weiteren Partner in der Kanzlei bietet oder aber der- oder diejenige bewusst auf den Weg zur vollen Partnerschaft verzichtet, etwas weil man Teilzeit arbeiten möchte, was in den meisten Kanzleien (wenn auch nicht offiziell) dazu führt, dass man das „Rennen“ um die Equity Partnerschaft aufgibt.

Freilich ist allen der vorgenannten Non Equity Partnerschaften eines gemeinsamen: man hat den „Partner“ auf der Visitenkarten stehen, was man als einen großen Vorteil für den Auf- und Ausbau eigenen Geschäftes ansehen kann und muss. Denn noch immer wünschen die meisten Mandanten, von einem Partner und nicht „nur“ einem Associate beraten zu werden.

Durchaus einige Kanzleien versuchen auf dem Non Equity Partner Level zu rekrutieren und gehen dabei sehr opportunistisch vor. Die Vorteile liegen auf der Hand: man kann junge und „hungrige“ Kollegen auf quasi Partnerlevel arbeiten lassen, so kennenlernen und testen ohne gleich die volle Partnerschaft zu gewähren. Dies gilt freilich auch anders herum: man hat als Non Equity Partner die Chance, die Kanzlei kennenzulernen und zu sehen, ob hier wirklich die Chancen bestehen, eigenes Geschäft in dem Umfang (und mit Unterstützung des Kanzleinetzwerks) aufzubauen, das für eine spätere Equity Partnerschaft notwendig ist.

Auch für den strategischen Ausbau bestimmter Bereiche ist die Rekrutierung von Non Equity Partner ein oft gewähltes Mittel, wenn auch die meisten Kanzleien es eigentlich bevorzugen würden dafür eine/n gestandene/n Equity Partner/in zu gewinnen. Da diese aber nur in begrenzter Zahl wechselwillig sind, besteht hier oft eine chancenreiche „Lücke“ für gute Non Equity Partner Kandidaten.

Sowohl bei der opportunistischen als auch bei der strategischen Rekruitierung wird im Idealfall von den Kandidaten eigenes, transportables Geschäft erwartet. Die Anforderungen daran schwanken allerdings stark von Kanzlei zu Kanzlei und hängen auch vom Fachbereich ab, ebenso wie vom Ziel der jeweiligen Rekrutierung. So kann es in Ausnahmefällen möglich sein, ganz ohne eigenes Geschäft zu wechseln. In der Regel wird dann allerdings eher die Position des


Counsel

vergeben. Dies ist für die meisten Großkanzleien eine relativ neue und weitere Zwischenstufe auf dem Weg vom Associate zum Partner. Auch hier gibt es, ähnlich dem Non Equity Partner, die verschiedensten Bezeichnungs- und Ausgestaltungsmöglichkeiten der jeweilige Counsel Position. Beispiele sind der Counsel, der Off Counsel oder der European Counsel. Freilich gibt es auch Kanzleien, die statt eines Non Equity Partner Status den Counsel haben und für diese Art des Counsel gelten dann eher die oberen Ausführungen.

Die Vergütung des Counsel liegt noch einmal deutlich über der des Associate. Neben dem Fixgehalt kommt meist noch ein Bonus dazu, so dass insgesamt attraktive Gehaltspakete diese „Zwischenstation“ attraktiv machen.

Die Idee hinter dieser Stufe der angestellten Anwälte ist entweder den Associates einen Anreiz auf dem oft langen Weg zu Partnerschaft zu geben oder aber auch die Stellung eines dauerhafter Angestellten zu bieten, der bislang selten möglich war im System des „up or out“ (d.h. Partner werden oder die Kanzlei verlassen). Der Counsel ist gerade in der 2. Variante für viele Anwälte eine durchaus reizvolle Position, insbesondere in Fachbereichen, die nicht zum absoluten Kerngeschäft der Kanzlei gehören oder dafür als „support“ Bereich gesehen werden und deswegen fast keine Chance für eine Equity Partnerschaft in der Kanzlei bieten. Allerdings mangelt es in vielen Kanzleien noch an einer konsequenten Kommunikation hinsichtlich der Counsel Stellung; sprich: die Wahrnehmung vieler ist noch immer: „das sind Verlierer, die nicht die Partnerschaft erreicht haben“. Diese Wahrnehmung zu durchbrechen und positive Signale zu setzen dürfte für die nächsten Jahre eine wichtige Aufgabe für viele Kanzleien sein, da sie sonst, wie bisher, gerade die Associates auf dem besten Level verlieren.


Die Vorüberlegungen für den Schritt vom Associate zum Non Equity Partner oder Counsel

Wer den Statuswechsel anstrebt, sollte verschiedene Fragen vorab bzw. immer wieder im Laufe des Wechselprozesses für sich klären, wobei die wichtigsten die folgenden sind: was ist die Motivation für den Wechsel; welches Ziel verfolgt man – dauerhafter Angestellter oder klarer Weg zu Partnerschaft; gibt es bereits eigenes portables business und wenn ja, in welchem Umfang; welche Struktur sind für das eigene zu entwickelnde Geschäft erforderlich; muss es eine internationale oder kann es eine nationale Kanzlei sein; welche Fachbereiche sind neben dem eigenen wichtig, damit das eigene Geschäft/die eigenen (zukünftigen) Mandaten betrieben/beraten werden kann; wie groß soll/muss das Büro sein; ist das Renommee der Kanzlei wichtig etc. Freilich wird am Ende oft eine Frage das vorgenannte überlagern bzw. stark beeinflussen: liegt man mit den zukünftigen Kollegen sowohl auf persönlicher als auch auf fachlicher und strategischer Hinsicht auf einer Wellenlänge.


Der Wechselprozess

Länge und Ablauf des konkreten Wechselprozesses hängen sehr von den Kanzleien, Bewerbern und der angestrebten Position ab. Es können mehrere Monate vergehen zwischen erstem Interview und Vertragsunterschrift, die Einigung kann in Einzelfällen aber auch sehr schnell innerhalb von wenigen Wochen erzielt werden. Wie (fast) immer bei den Juristen kommt es auf die Einzelumstände an.

Verschiedene Szenarien sind für den Ausgangspunkt des Wechsels möglich: (i) Associates sind latent an einer Veränderung interessiert und wenden sich an einen juristischen Personalberater wie Schollmeyer & Steidl, der umfassende Marktkenntnis besitzt (eine nur begrenzte Marktabdeckung z.B. regional oder Zusammenarbeit nur mit einer begrenzten Anzahl von Kanzleien, bringt Sie nicht weiter. Dabei ist Objkivität schwer zu erreichen.). Mit dem Berater können verschiedene Optionen besprochen und ausgesuchte (suchende) Kanzleien kontaktiert werden (wenn notwendig zunächst anonym); (ii) Associates werden direkt angesprochen, meist durch einen Headhunter, der den Suchauftrag einer Kanzlei hat oder durch einen Anwalt der Kanzlei, der den Kollegen kennt oder (iii) Associates wenden sich über bekannte/befreundete Anwälte an Kanzleien, die sie interessieren.

In welcher Form dieser Prozess auch startet, es ist hilfreich, einen objektiven Berater an der Seite zu haben und immer wieder im Laufe der Wechselgespräche auf die o.g. Vorüberlegungen zurückzugehen, um das Ziel im Auge zu behalten bzw. gegebenenfalls auch anzupassen, wenn die Situation es verlangt.

 

 
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